みなさん、こんにちは。GENOVAの採用広報担当です。

「AI面接」と聞いて、皆さんはどんな場面を想像するでしょうか。効率的で便利そう—そう感じる一方で、「AIだけで自分を判断されるのだろうか」と不安になる方もいるかもしれません。
医療DXを通じて「ヒトと医療をつないで健康な社会を創る」ことを目指すGENOVAは、PeopleXが提供する「AI面接」を新卒・中途採用の一次選考に、「AI面談」を社員のコンディション把握のために、「AIロープレ」を新入社員の早期戦力化を目的に導入しました。
ただし、いきなりすべてをAIに委ねたわけではありません。現在は、人事が面接動画と評価結果を確認しながら、自社に合う評価基準を検討している段階です。
なぜ、採用の変革にいま踏み出したのか。GENOVA戦略人事部・安達さんと、導入に伴走していただいているPeopleXの担当者である増井さんに、AIを活用した採用の現在地と、その先に描く未来を伺いました。

安達さん｜株式会社GENOVA 戦略人事部 課長代理
2022年に新卒入社。ルート営業を経験した後、2025年春に人事へ異動。PeopleXのAI面接・AI面談・AIロープレを活用する社内プロジェクトの推進を担う。
増井さん｜株式会社PeopleX AIロープレ・AI面談 事業責任者
HR領域の対話型AIサービスを手がけ、GENOVAの導入・活用を伴走支援する。

医療DXの会社だからこそ、自社の採用も変えていく

— まず、お二人の会社と現在のお仕事について教えてください。

安達さん（GENOVA）
GENOVAは「ヒトと医療をつないで健康な社会を創る」というミッションのもと、医療情報メディア「メディカルドック（Medical DOC）」の運営や、クリニック向けの自動精算機、予約システムなどを展開しています。医療機関と、そこに通う患者さんの双方に、より良い体験を提供したいと考えている会社です。
私は2022年に新卒で入社し、最初はルート営業としてお客さまのもとへ伺っていました。人事に異動したのは2025年の春です。まだ学ぶことばかりですが、現在はPeopleXのサービスを活用するプロジェクトの推進役を務めています。

増井さん（PeopleX）
PeopleXは2024年4月に創業し、HR領域とセールス領域を中心に、AI面接、AI面談、AIロープレなどの対話型AIサービスを開発・提供しています。私はAIロープレとAI面談の事業責任者として、GENOVAさんの活用をご支援しています。医療はAIとの相性が良い一方、正確性や責任について慎重さが求められる領域です。その医療DXを支えるGENOVAさんが、自社の業務でもいち早くAI活用に踏み出していることに、大きな期待を感じています。

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Q1｜100名採用を「速く、でも妥協せず」実現するために

— PeopleXのAI面接に興味を持ったきっかけと、採用で打開したかった課題を教えてください。

安達さん（GENOVA）
私たちには、新卒100名採用という大きなミッションがあります。26卒は82名の入社となり、27卒では100名採用の実現に向けて、採用活動そのものを早期化する必要がありました。
もちろん、人数だけを追えばよいわけではありません。入社後に長く働き、活躍してくれる方、またはGENOVAのカルチャーに合う方。そこを丁寧に見極めながら、選考のスピードも上げる必要があります。AI面接なら候補者は時間や場所に縛られず受けられますので、採用の質とスピードを両立できる選択肢として導入を決めました。現在は新卒・中途ともに一次選考で活用しています。

— 一次選考をAIで行うと聞くと、不安に感じる学生も多いと思いますが、現在はどのように運用しているのでしょうか？

安達さん（GENOVA）
今はまさに試行錯誤の最中です。AI面接の結果だけで自動的に合否を決めているわけではなく、人事が動画を見て内容を確認したうえで、次の選考に進んでいただくかを判断しています。
将来的には、GENOVAが大切にする価値観や入社後に活躍する方の特徴を評価軸に落とし込み、より一貫した判断ができる状態を目指しています。ただ、最初からAIに任せきるのではなく、人が確かめながら精度を高めていく。その段階を踏むことが大切だと思っています。
増井さん（PeopleX）
AI面接にはあらかじめ備わっている評価軸がありますが、企業独自の評価軸を設計することもできます。GENOVAさんは、「自社が大切にするキーワードを、どう評価基準に組み込めば人事の感覚に近づくか」を丁寧に検証されています。単に効率化するのではなく、AIを使っていかに精度を高めるかに挑戦している点が印象的です。

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Q2｜このタイミングで早期導入を決めた理由

— 社内の運用フローを組み立てているフェーズで、早期に導入・検証を始めた理由と、PeopleXへの期待を教えてください。

安達さん（GENOVA）
GENOVAには「スピードを大切にする」カルチャーがあります。今回、人事が目指したのは小さな改善の積み重ねというより、大きな変革でした。そのため、AI面接だけでなく、AI面談、AIロープレの3つをまとめて導入しました。
正直、費用もかかるプロジェクトですし、失敗できないという緊張感はあります。私自身、人事経験がまだ長くないなかでプロジェクトマネージャーを任され、不安もありました。それでも、これは会社の採用や育成を変え、自分自身も成長できる機会だと捉えています。
PeopleXさんは、導入して終わりではなく、活用上の課題や要望を受け止めながら継続的に伴走してくださっています。これからもGENOVAに合う運用や評価のあり方を一緒に考えていける心強いパートナーとなっていただけることを期待しています。

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Q3｜PeopleXのAIサービスが目指すもの

— PeopleXのAIサービスは、これまでの採用・人事ツールと何が違うのでしょうか。AI活用で、どのような世界を目指していますか？

増井さん（PeopleX）
私たちのサービスは、採用の一場面だけを効率化するものではありません。AI面接、AI面談、AIロープレを通じて、採用、入社後のコンディション把握、育成を一気通貫で支えられることが特徴です。また、企業が大切にする考え方を独自の評価軸に反映し、その企業に合った活用を追求できます。
PeopleXは、『「人」と向き合う』というパーパスを掲げています。AIによって人の仕事が奪われていくような世界は目指していません。人と向き合い、人がより豊かに働けるようになるためのAI製品を世に出していきたいと考えています。
繰り返しの確認や、誰が担当しても同じ基準で行うべき評価は、AIが得意な領域です。一方で、相手の思いを受け止め、魅力を伝え、信頼関係をつくることは、人だからこそできる。「誰のために、何のためにAIを使うのか」にこだわりたいと思っています。

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Q4｜PeopleXから見た、GENOVAの挑戦心

— GENOVAへの導入が決まった時、パートナーとしてどのように感じましたか？

増井さん（PeopleX）
新しいツールは、導入するだけでは定着しません。経営が「やりたい」と考えても、現場が負担を感じて活用が進まないケースは少なくありません。GENOVAさんは推進責任者が明確で、安達さんが各部門に導入の目的とメリットを伝え、現場を巻き込みながら前に進めています。
採用だけでなく、育成や定着まで一気通貫で変えようとしていることにも、GENOVAさんらしいスピード感と挑戦心を感じます。医療DXを提案する会社が、自らDXの先陣を切る。その姿勢を、私たちも全力で後押ししたいです。

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Q5｜本格運用に向けた、リアルな試行錯誤

— 現在、運用フローを組み立てるなかで、こだわりたい点を教えてください。

安達さん（GENOVA）
こだわりたいのは、採用のスピードを上げながらも、GENOVAに合う方を見極める精度を妥協しないことです。現在は人事が動画を確認しながら判断していますが、GENOVAが大切にする価値観や、入社後に活躍する方の特徴を評価軸に落とし込み、いずれ誰が見ても一貫した基準で判断できる状態を目指しています。

— AI面接以外のサービスでは、どのような課題に向き合っていますか？

安達さん（GENOVA）
AI面談は、社員のコンディションを把握し、変化の兆しを早く見つけるために活用しています。以前の選択式サーベイでは、回答の背景まで分からず、人事が一人ずつ面談して深掘りする必要がありました。会話型のAI面談なら、回答に応じてさらに質問し、人事だけでは拾いきれないサインを見つけられる可能性があると感じています。
AIロープレは、新入社員の早期戦力化が目的です。GENOVAでは新卒社員の多くが営業に配属されます。従来のロープレは上司が一人ずつ対応する必要がありましたが、AIなら社員がいつでも一人で練習できます。教育担当者の負担を抑えながら、練習機会を増やせると考えています。

— 組織全体に新しい仕組みを定着させるうえで、難しさはありますか？

安達さん（GENOVA）
一番の壁は、新しい仕組みを組織全体に定着させることです。たとえばAI面談は、最初の案内だけでは回答率が約50％でした。対象者に何度もリマインドを送り、直近では100％まで引き上げることができました。
最初から自然に使われるわけではありませんので、目的を伝え、協力をお願いし、やり続けて習慣にする。地道ですが、その積み重ねが必要だと実感しています。私も営業部門などの協力を得ながら、周囲を巻き込む力を磨いているところです。
増井さん（PeopleX）
AI面談であれば、回答した社員自身にも気づきやフィードバックがある体験をどうつくるかという、使う本人にメリットが返ると感じてもらうことも重要です。GENOVAさんと対話を重ねながら、組織に根づく使い方を一緒に考えていきたいです。

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Q6｜人と向き合う時間を増やす、これからの採用

— 今後、両社でどのような採用体験や組織のあり方をつくっていきたいですか？

安達さん（GENOVA）
採用では、AIに任せられる部分は任せ、その分、内定後のカジュアル面談やフォローなど、候補者一人ひとりにGENOVAの魅力を伝える時間を増やしていきたいです。AIを導入する目的は、人との接点を減らすことではありません。むしろ、人が向き合うべき場面に、より多くの時間を使うためです。
さらに、採用だけでなく、育成、コンディション把握、評価までデータをつなげていきたいと考えています。将来的には、実際の職場で起こり得る課題をAIが出題し、対話やプレゼンを通じて思考を確認する「AI昇格試験」のような構想にも挑戦したいと考えています。

増井さん（PeopleX）
AI面接、AI面談、AIロープレを通じて、「どのような人がGENOVAで活躍するのか」というデータが蓄積されていきます。将来はそれらをつなぎ、GENOVAに特化した判断や業務支援ができる「AIブレイン」のような存在を育てていくことも可能です。
採用の入口だけを変えるのではなく、入社後の活躍や成長まで支える。GENOVAさんと共に、本当の意味でAIが組織に実装された状態をつくっていけたらと思います。

編集後記｜就職活動中の皆さんへ

GENOVAが進めているAI面接は、「AIにすべてを任せる採用」ではなく、「人と向き合うための余白をつくる採用」です。
AIに任せる領域と、人が担う領域を丁寧に見極めながら、自社に合う評価と運用のあり方を追求しています。
医療業界は、人の暮らしに深く関わるからこそ、変えてはならないものと、変えるべきものの両方があると考えます。
医療DXを事業として推進し、自社の採用や人材育成でも新しい技術を活用するGENOVA。その変化の中で、若手社員がプロジェクトを任され、周囲を巻き込みながら仕組みをつくっていることも、同社で働く面白さの一つかもしれません。
そしてテクノロジーを提供するパートナー企業と、より良い採用と組織のあり方を共につくる。GENOVAとPeopleXは、その未来に向けて歩みを進めています。

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